Talent & Organisatie

Al vele jaren

Het is al vele jaren duidelijk dat mensen beter functioneren, succesvoller zijn en met meer motivatie en plezier hun werk doen wanneer ze iets doen waar ze goed in zijn. We weten ook al langer dat het geen zin heeft om te blijven hameren dat een competentie die een 6 is een 8 moet worden. Vele onderzoeken en praktijkvoorbeelden laten zien dat veranderingen succesvoller zijn wanneer medewerkers worden aangesproken op hun talenten en wanneer er wordt voortgebouwd op de zaken die goed gaan. Er ontstaat meer eigenaarschap, initiatief en positievere energie. Iets wat we goed kunnen gebruiken bij alle ‘doorontwikkelingen’, ‘uitdagingen’ en reorganisaties.

En toch blijkt het lastig om deze bevindingen toe te passen.

Functieomschrijvingen

Misschien komt dit door de realiteit van onze huidige functies. We werken vaak met vastomlijnde functiebeschrijvingen. En we koppelen een grote diversiteit in taken aan één functie. Het kan bijna niet anders dan dat je in de ene taak goed bent en in een andere minder. Tegenwoordig moet je als wetenschappelijk onderzoeker niet alleen gepassioneerd zijn voor de wetenschap. Je moet ook je projecten beheren, tijd verantwoorden en acquisitie doen.

Mindset

Ook speelt onze bijna vanzelfsprekende (en aangeleerde!) focus op wat er mist en niet goed gaat een rol. Hoeveel tijd besteden we in een jaargesprek aan wat er goed gaat, waar dat precies door komt en hoe dat kan worden uitgebouwd? Vaak besteden we meer tijd aan wat er beter kan. Met motivatieverlies (“ik doe alleen wat echt nodig is”), negatieve emoties (“ze moeten maar zien”) en veel ongezonde werkstress tot gevolg.

Anders

Tijd om het echt anders te gaan doen en serieus werk te maken van talenten!

Talent = aanleg + kennis/vaardigheden + ervaring

Een talent is een aanleg die je van nature hebt. Het is waar je goed in bent, waar je energie van krijgt en wat je snel leert. Samen met kennis, vaardigheden en ervaring kan een talent zich ontwikkelen tot een sterk punt. Als je die inzet in je werk, kun je betere resultaten boeken met meer plezier.

Talent ≠ vaardig zijn

Ieder mens heeft talent, maar niet voor elke functie. Ergens door gedreven worden of talent voor hebben wil ook niet zeggen dat je er ook (al) vaardig in bent. Wanneer je ergens een talent voor hebt, ontwikkel je bijbehorende vaardigheden wel sneller en met meer plezier. Overigens geldt het ook omgekeerd: ergens vaardig in zijn, wil nog niet zeggen dat je er ook talent voor nodig hebt. Je kunt ook dingen op wilskracht doen en aanleren.

80% – 20%

In iedere functie zitten natuurlijk ook taken waar je minder vaardig in bent of die je minder leuk vindt. Belangrijk is dat er een goede balans is met taken waar je wel je talenten kunt gebruiken. Wanneer je 80% van je tijd met je talenten werkt, ervaar je nog alle positieve effecten en heb je in principe voldoende buffer voor het ‘corvee’ in de overige 20%. Je kunt ook kijken of je je talenten kunt inzetten om de taken die je minder liggen toch voldoende uit te voeren. Of misschien is het iets waar een collega de perfecte talenten voor heeft en leuk vindt om te doen?

Aanvulling op competenties

Competenties, drijfveren en talenten zijn verschillende dingen, maar hebben wel veel met elkaar te maken. Tot nu toe wordt er in organisaties veel geregeld met behulp van competenties. Competenties geven de eisen van de functie weer. Daar waar aan moet worden voldaan om de functie goed uit te voeren. Talenten zijn een sterke aanvulling hierop. Zij brengen de mens in: waar blink jij in uit, waar krijg je energie van en waar zit jouw ultieme leerpotentie. Wanneer talenten worden gekoppeld aan de functie eisen, krijgt het beste van de medewerker de ruimte om te excelleren in het werk. Iets wat zowel de medewerker als de organisatie succesvoller en gelukkiger maakt.

Onderliggende drijfveren

Een drijfveer is datgene wat je van binnen uit beweegt, vaak gebaseerd op een onderliggende behoefte. Een voorbeeld is een hoge of lage behoefte om te conformeren.Een hoge behoefte om te conformeren kan een drijfveer zijn voor het talent om accuraat te werken. Een lage behoefte om te conformeren kan een drijfveer zijn voor het talent om grensverleggend te werken.

Vier vragen

Talenten zijn vaak voor de eigenaar ervan zo vanzelfsprekend dat die ze soms amper herkent. Je denkt al snel dat het heel gewoon is om op jouw manier te denken en te werken. Talenten zijn te achterhalen door na te gaan:

1. waar ben je goed in?
2. wat vind je leuk om te doen?
3. wat geef je energie?
4. wat leer je snel?

Talentinstrumenten

Er zijn ook veel (heel veel) hulpmiddelen om talenten in beeld te brengen. Instrumenten die wij graag gebruiken zijn Strengthsfinder en Insights Discovery. Welk instrument je ook gebruikt; een belangrijk voordeel is dat het een objectieve spiegel op je talenten geeft en een gemeenschappelijke taal om met collega’s in gesprek te gaan.

Betrokkenheid en productiviteit

Aandacht voor talenten helpt om te doen waar je in uitblinkt. Het zorgt voor meer creativiteit en een hogere productiviteit en betrokkenheid (‘engagement’) bij collega’s en de organisatie. Wanneer talenten worden ingezet bij een organisatieontwikkeling ontstaat eigenaarschap, initiatief en positieve energie. Iets wat we vaak goed kunnen gebruiken bij alle ‘doorontwikkelingen’ en reorganisaties.

Meer plezier en gezonder

In deze tijd waarbij de balans tussen werkeisen en zaken waar je energie uit haalt steeds meer onder druk komt te staan, helpt het ook om gezonder en en met meer plezier te werken (en te leven).

Binden en boeien

Een talentgerichte aanpak kan ook helpen bij twee andere uitdagingen in onze organisaties. Bij nieuwe generaties die op de arbeidsmarkt komen, speelt het kunnen gebruiken van talenten en de mogelijkheid om te leren een veel grotere rol. Waar vroeger het vooruitzicht van een levenslang dienstverband vaak voldoende was om als medewerker loyaal te zijn aan de organisatie. Is dit vervangen door een minder zekere aanstelling en in ruil daarvoor ontplooiingsmogelijkheden. Het is in zijn algemeenheid belangrijker geworden om te doen wat je echt leuk vindt en waar je goed in bent. Daarnaast is er een steeds grotere groep oudere medewerkers die steeds langer blijft werken. Het is voor veel organisaties een (gezamenlijke!) uitdaging om te zorgen dat zij gemotiveerd en vitaal hun werk doen. Hierbij speelt niet zozeer de leeftijd een rol als wel de mentale vitaliteit; hoe veerkrachtig ben je. Wanneer je kunt doen waar je echt goed in bent en energie uithaalt, is er veel meer interesse om te blijven ontwikkelen.

Benutten potentieel …

En ten slotte: wij komen het iedere keer weer in organisaties tegen. Er zit een enorm potentieel in organisaties, waarvan vaak maar een fractie in beeld is en wordt benut. Terwijl de uitdaging om de juiste persoon op het juiste moment op de juiste plek te plaatsen steeds groter wordt. Het is daarbij van belang om een goed beeld te hebben van de talenten in de organisatie.

… van àlle medewerkers

Hierbij gaat het dan natuurlijk niet alleen over de talenten van high potentials en high performers. Maar een inclusieve benadering; de talenten van álle medewerkers! Wanneer organisaties bezig zijn met talentmanagement, zien we vaak dat de aandacht en middelen gaan naar het binnenhalen en behouden van high potentials en high performers. De ‘war for talent’ is in volle gang. Maar eenmaal binnen of opgeleid hebben ook zij hun collega’s en een goede werksetting nodig om samen de goede dingen te doen.

Het is voor de totale organisatie van belang dat álle medewerkers met hun talenten werken. En daarmee hun werk met meer eigenaarschap en positiviteit doen en meer betrokken zijn bij elkaar en de organisatie. En bovenal misschien wel hun werk met meer plezier, gezonder en gelukkiger doen.

Nee

Het werken met talenten is niet nieuw en resultaten van onderzoeken naar de effecten ervan zijn soms al decennia bekend. Maar zoals veel ontwikkelingen duurt het even voordat het doorgedrongen is tot de dagelijkse werkpraktijk. In ons (inter)nationale netwerk zien wij dat steeds meer organisaties trajecten opstarten om bewuster gebruik te maken van talenten.

Een volgende stap

Veel organisaties zijn al bekend met instrumenten die talenten zichtbaar maken. Vaak blijkt echter de stap naar de praktische vertaalslag van de talenten naar het werk, de inzet van talenten in teamverband of het voeren van talentgerichte (jaar)gesprekken lastiger vorm te geven. Het stokt en het gevaar is dat het na een aantal jaar een van de dingen is die (al) zijn gedaan.

In beeld brengen en inzetten

Op de eerste plaats het in beeld brengen van de aanwezige talenten en ze ook daadwerkelijk inzetten in het werk. Medewerkers zijn hierbij aan zet. Maar ook leidinggevenden spelen een grote rol. Uiteraard door het gesprek over de inzet en ontwikkeling te voeren en door talenten een duidelijke plek te geven in de (personeels)gesprekken. Daarnaast hebben leidinggevenden een rol bij het creëren van een stimulerende werkomgeving. Je hebt niets aan al die fantastische talenten wanneer iedereen op exact dezelfde manier een bepaalde functie moet uitvoeren of wanneer het niet is toegestaan om met elkaar afspraken te maken over het ‘uitwisselen’ van taken.

Mindset

Het ontwikkelen van talentgericht werken vraagt om een andere mindset; een andere manier van denken en doen dan we eigenlijk gewend zijn. In de kern wordt een medewerker nog steeds vaak gezien als een productiefactor die zo efficiënt mogelijk ingezet moet worden. Talentgericht werken zet bij het behalen van het organisatieresultaat juist de medewerker centraal. De medewerker wordt gezien als de sleutel tot succes. Deze mindset is gekoppeld aan een waarderende benadering; een focus op wat goed gaat en daarop voortbouwen. De kritische blik en duidelijkheid over wat er niet goed gaat, worden hierbij niet genegeerd, maar zijn een basis om te leren.

Ondersteunende cultuur en systemen

Om het talentgericht werken succesvol in te voeren, moeten vaak ook de cultuur en systemen worden aangepast. Iemand kan nog zo talentvol zijn, wanneer de omgeving een dempende werking heeft, zal hij nooit van meerwaarde kunnen zijn voor de organisatie. Daarom is het zo belangrijk om naast het ontdekken van talent ook te kijken naar wat er in de werkomgeving moet gebeuren. Iedere organisatie bepaalt hierbij wat de best passende en meest effectieve aanpak is.